Frauenförderung

Seite 1 von 14 Informationsvorlage Betrifft: Frauenförderung Gemäß Ziffer 3.2 Frauenförderplan werden zwischen den Fachbereichen und dem Frauenbüro für jeweils drei Jahre fachbereichsspezifische Ziele zur Frauenförderung vereinbart, um die Voraussetzungen zu schaffen, durch die der Anteil der weiblichen Beschäftigten insgesamt und speziell in Führungspositionen gesteigert werden kann, solange Frauen in diesem zahlenmäßig unterrepräsentiert sind. Im Jahr 2003 traf das Frauenbüro mit folgenden Fachbereichen Zielvereinbarungen: Amt 13 - Amt für Kommunikation Amt 15 - Zentrum für Personalentwicklung Amt 21 - Stadtkasse Amt 23 - Amt für Immobilienmanagement Amt 30 - Rechtsamt Amt 33 - Amt für Einwohnerwesen Amt 37 - Feuerwehr, Rettungsdienst, Bevölkerungsschutz Amt 50 - Sozialamt Amt 51 - Jugendamt Amt 52 - Sportamt Amt 53 - Gesundheitsamt Amt 61 - Stadtplanungsamt Amt 66 - Amt für Verkehrsmanagement Amt 68 - Garten, Friedhofs- und Forstamt Amt 80 - Wirtschaftsförderungsamt Exemplarisch für die auf die jeweilige Situation in den Fachbereichen abgestimmten Zielvereinbarungen sind die Vereinbarungen mit dem Amt für Einwohnerwesen beigefügt. Die Zielvereinbarungen mit allen Fachbereichen sind im Intranet der Stadt Düsseldorf hinterlegt. Beratungsfolge: Gremium Sitzungsdatum Ergebnis Personal- und Organisationsausschuss 02.03.2004 -/- 2 1) Die Sitzung wurde zum Zeitpunkt der Drucklegung dieser Vorlage noch nicht geplant. 2) Das Beratungsergebnis wurde zum Zeitpunkt der Drucklegung dieser Vorlage noch nicht erfasst. RSD AllVorlg.WPT RSD AllVorlg.WPT Seite 2 von 14 Anlagen: Nr. Ort Anlage 1 beigefügt ZV Amt 33 - Amt für Einwohnerwesen Amt: Frauenbüro Dezernentin / Dezernent: Oberbürgermeister Erwin Zielvereinbarung zwischen dem Amt für Einwohnerwesen und dem Frauenbüro Einleitung: Das Amt für Einwohnerwesen besteht aus 5 Abteilungen, in denen mit Stichtag zum 01.03.2003 insgesamt 233 Mitarbeiterinnen und 171 Mitarbeiter mit unterschiedlichsten Aufgabenstellungen beschäftigt waren. Das Amt 33 ist in dieser Konstellation ein "noch sehr junges Amt", das mit verschiedenen Instrumenten daran arbeitet, zu einer Einheit zu verschmelzen. In diesem Zusammenhang geht es immer wieder darum, kulturfördernde Maßnahmen zu initiieren und zu einem neuen Bewusstsein zu gelangen. Neben der Steigerung des Zusammengehörigkeitsgefühls hat sich das Amt 33 dabei auch aktiv die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zum Ziel gesetzt. Ein möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten insgesamt, auf allen Ebenen und in den unterschiedlichsten Funktionen ist nach dem Selbstverständnis des Amtes dabei ein wichtiges strategisches Ziel um die Kompetenzen von Frauen und Männern gleichberechtigt in den Berufsalltag einzubeziehen. Als kundenorientiertes Amt mit Servicefunktion, aber auch als Ordnungsbehörde, ist es dabei von besonderer Bedeutung, den Blick auch nach außen, auf unsere Kundinnen und Kunden zu richten. Das Amt 33 sieht durch eine möglichst ausgewogene Personalausstattung die Chance, den verschiedensten Nationalitäten und Persönlichkeitsstrukturen unserer Kunden ein breites Angebot auf der Beschäftigtenseite präsentieren zu können. Die unterschiedlichen Herangehensweisen von Frauen und Männern werden dabei im Amt 33 als wertvolles Potential eingestuft, das sinnvoll zur Steigerung der Kundenzufriedenheit eingesetzt werden kann. Um in der Bewertung der Serviceleistungen des Amtes Bestnoten zu erzielen, ist neben fachlichem know-how die Motivation der Beschäftigten wichtigster Faktor zum Erfolg. Hier gilt es, die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten zu erkennen und zu fördern um eine breite berufliche und persönliche Entwicklung aller Beschäftigten zu ermöglichen. Das Amt 33 strebt an, am "internen Arbeitsmarkt" der Stadtverwaltung als innovative und nach modernen personalwirtschaftlichen Erkenntnissen ausgerichtete Dienststelle aufzutreten, in der man gerne arbeitet bzw. arbeiten möchte. Die Steigerung der Chancengleichheit und eine bestmögliche Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind in diesem Zusammenhang wertvolle Voraussetzungen für eine hohe Beschäftigtenzufriedenheit, die wiederum das Ziel einer hohen Kundenorientierung unterstützt. Im Wege einer amtsinternen Projektarbeit wurden deshalb Ziele und Maßnahmen formuliert, die im Rahmen des Plans zur Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Stadtverwaltung Düsseldorf zu dieser Zielvereinbarung mit dem Frauenbüro geführt haben. Insgesamt wurden 4 Oberziele definiert, zu denen jeweils mehrere Maßnahmen benannt wurden. Zur Darstellung der aktuellen Situation sind die Bestandszahlen mit Stichtag 01.03.2003 bei den Zielen mit abgebildet. Ziel 1: Paritätische Anteile von Frauen und Männern in allen Funktionen des Amtes, besonders bei höherbewerteten Stellen in S Führungspositionen (Führungsteams der Abteilungen) S Fachkarrieren Die Frauenquote in Führungsfunktionen (m.D., g.D., h.D.) stellt sich wie folgt dar: Im Bereich der Arbeitsbereichs- bzw. Team- oder Gruppenleitungen ist das Verhältnis zwischen Frauen und Männern ausgeglichen. In den Sachgebietsleitungen liegt der Frauenanteil bei nur 14,3 % (2 Frauen, 12 Männer). Die Abteilungs- und Amtsleiterebene ist rein männlich besetzt. Die Auswertung der Frauenquote in höherbewerteten Stellen (ab einschließlich BesGr. A 11 bzw. BAT IVa) erbringt das Ergebnis, das die Gesamtfrauenquote des Amtes von 57,67% im Bereich der nach A 11/IVa bewerteten Stellen sogar leicht übertroffen wird - hier besteht zur Zeit also kein Handlungsbedarf. Anders sieht es ab A 12/III aufwärts aus - hier läßt sich eine auffällige Unterrepräsentation von Frauen verzeichnen. 11 männlichen Stelleninhabern stehen hier nur drei Frauen mit A 12/III gegenüber. Dieses Ungleichgewicht ließe sich durch entsprechende zukünftige Stellenbesetzungen aus den zahlreichen qualifizierten Kandidatinnen, die derzeit A 11/IVa-Stellen innehaben, beheben. In Stellen, die höher als A 12/III bewertet sind, sind Frauen im Amt 33 nicht vertreten. Auch Teilzeitbeschäftigte sind in höherbewerteten Stellen nur in ganz geringem Maß vorhanden: In den Abteilungen 33/2 und 33/3 gibt es nur jeweils zwei Frauen in A 11. In der Abteilung 33/3 ist eine Teilzeitkraft in A 12. S Förderung und Qualifizierung des weiblichen Führungsnachwuchses durch Fortbildung (FiZ-Seminare), Übertragung anspruchsvoller Aufgaben sowie Aufgabenanreicherung und -erweiterung, Projektarbeit, Sonderaufgaben S FuB: Frauen über Qualifizierungsmöglichkeiten informieren und zur Teilnahme motivieren / Ermutigung, in Bezug auf Karriereplanung Initiative zu zeigen / Information und Förderung hinsichtlich Aufstiegsmöglichkeiten S Führungsnachwuchskräften wird nach Möglichkeit eine amtsinterne Hospitation ermöglicht, wenn sie dies wünschen S Beratung in Bezug auf Karriereplanung durch gezielte Ansprache und Ermutigung S paritätische Besetzung der Führungsteams in den Abteilungen (bestehend aus den Abteilungs- und Sachgebietsleitungen) S Höherbewertung von Stellen bei Mehrfachqualifikation S aus der Elternzeit zurückkehrende Führungskräfte sollten auf Wunsch und soweit realisierbar mit einer Führungsaufgabe, möglichst im vorherigen Bereich, betraut werden S grundsätzliche Teilbarkeit von Führungsfunktionen sowie Prüfung, ob die jeweilige Tätigkeit so gestaltet werden kann, dass die Stelle von Frauen und Männern mit Familienaufgaben erfolgreich besetzt werden kann S eine Alternative zu Führungspositionen und zur Erhöhung der Chancengleichheit in höheren Besoldungsstufen ist die Fachkarriere (höherbewertete Stelle ohne Führungsfunktion) -> Entwicklung eines Konzepts für Fachkarrieren Ziel 2: Förderung der Qualifizierung und Durchführung spezifischer Qualifizierungsmaßnahmen Als Grundlage der Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterförderung wurde ein Personalent- wicklungskonzept erstellt, dass u.a. das Qualifizierungskonzept für das Dienstleistungs-zentrum und das Neue Straßenverkehrsamt enthält. Weitere Instrumente des Personalent- wicklungskonzeptes sind Anforderungsprofile für Hierarchieebenen, Kunden- und Mitarbeiterbefragung, Förder- und Beratungsgespräche für alle Abteilungen sowie die jährliche Qualifizierungsplanung mit fachlichen und fachübergreifenden Themenstellungen. Eine zentrale Fortbildungskoordination ist vorhanden. Die Qualifizierung erfolgt grundsätzlich geschlechtsneutral. Eine Auswertung ergibt, dass 59 % der angemeldeten Qualifizierungsmaßnahmen von Frauen wahrgenommen werden. Gleichzeitig beträgt der Anteil von Frauen in FiZ-Seminaren 43 %. Ca. 15 % der Anmeldungen sind für frauenspezifische Seminare. in Ergänzung zur bisherigen FiZ-Konzeption S zu jeder Stelle wird ein funktionelles Anforderungsprofil erstellt, dass die fachlichen Fortbildungs- und Qualifizierungsprofile beschreibt S im Rahmen des Förder- und Beratungsgesprächs werden allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Fortbildungs- und Qualifizierungsangebote nahegelegt, insbesondere weibliche Führungsnachwuchskräfte werden zur Teilnahme an FiZ-Seminaren ermutigt S Ermöglichung bedarfsorientierter Fortbildungen (z.B. frauenspezifische Seminare) sowie deren zeitnahe Umsetzung S Förderung der Qualifizierung durch fachübergreifende Themen (Der „Blick über den Tellerrand" wird ausdrücklich gewünscht) S Anmelden eines Bedarfs von Seminaren zum Thema: Selbstbehauptungstraining, Beruf und Familie S Begleitung von Seminaren mit festem Teilnehmerkreis (z.B.: "Als Frau erfolgreich führen") S Einführung der Supervision in bestimmten Teamstrukturen (Führungsteams) S Einführung eines Gruppencoachings für weibliche Führungskräfte (im Bedarfsfall auch Einzelcoaching) S Qualifizierung interessierter Mitarbeiterinnen des Schreibdienstes für Sachbearbeiterfunktion / Mischfunktion S Planung und Durchführung von Hospitationen und Job Rotation S Förderung eines amtsinternen Frauennetzwerkes Ziel 3: Akzeptanz und Vereinbarkeit von Beruf und Familie in und nach der Elternzeit Zum 01.03.2003 befinden sich 7 Beschäftigte in Mutterschutz, Elternzeit oder sonstiger Betreuung, davon sind 100 % Frauen. Die angegebenen Rückkehrdaten haben bislang keine realistische Aussagekraft, da nicht sicher ist, ob die Beschäftigten in der Elternzeit zu diesem Zeitpunkt ins Amt zurückkehren. Trotz fehlender realistischer Rückkehrdaten wird durch folgenden Maßnahmenkatalog eine verlässlichere Zukunftsplanung erhofft. Stellenbesetzungsverfahren bei Mutterschutz / Elternzeit S Sicherstellung der schnellstmöglichen Besetzung der Stelle bei Kenntnis der Schwangerschaft Hierzu sollen für jede Stelle Stellenbeschreibungen/Ausschreibungstexte vorhanden sein. S auf Wunsch Förderung bis hin zur Ermöglichung der Wiederkehr der Mutter auf ihre bisherige Stelle, soweit rechtlich und tatsächlich möglich (u.U. Befristung der Stellenbesetzung für den Zeitraum der Elternzeit) Vertretung von Müttern und Vätern in Elternzeit S Bildung von Vertretungspools / Springerstellen S temporärer Pool (bestehend aus Eltern in Elternzeit) S Dauerpool (bestehend aus zurückgekehrten überplanmäßigen Eltern, sonstigen überplanmäßigen Mitarbeiter/innen, fertigen Auszubildenden und bisherigen Springern) S besondere Unterstützung und schnelle Integration von Vertretungen durch Kolleginnen und Kollegen sowie Vorgesetzte S Erlangung der Basisqualifikation der sich im Pool befindenden Person durch die/den zu Vertretende/n sowie durch eine rotierende Einarbeitung in allen Bereichen Entwicklung eines Zeit- und Ausbildungsplanes S um den Infofluss zu den Beschäftigten in den Pools zu erleichtern, wird die Funktion einer Ansprechpartnerin bzw. eines Ansprechpartners geschaffen Förderung während der Elternzeit / erleichterter Wiedereinstieg S Flyer für Eltern in Elternzeit mit verschiedenen Infos S Möglichkeit Urlaubs- und Krankheitsvertretungen wahrzunehmen (s.o. temporärer Pool) S Ansprechpartnerin, möglichst Mutter, in jeder Abteilung, die für alle aufkommenden Fragen (rechtliche Fragestellungen werden von ihr an Amt 11 zwecks Klärung weitergeleitet) zuständig ist sowie beratende Funktion wahrnimmt Ihre Aufgaben sind weiterhin: S Weiterleiten von Infos und Infomaterial (z.B. Broschüre für Schwangere), S Mitteilungen von wichtigen Änderungen (z.B. Öffnungszeiten), S Einladung zu formellen und informellen Anlässen, S Weiterleitung des Fortbildungsangebotes und Entgegennahme der Seminaranmeldungen der Eltern in Elternzeit und der beurlaubten Eltern sowie S Hilfestellungen bei der Teilnahme an Fortbildungsseminaren (z.B. Teilzeit) S Nutzung von spectrum 33 als Info-Medium und Weiterleitung S Prüfung der Anbindung einer Kinderbetreuungsmöglichkeit an das Dienstleistungszentrum / ggf. Neues Straßenverkehrsamt für eine temporäre Unter- bringung während der Öffnungszeiten S Ermöglichung einer Einarbeitungs- und Orientierungsphase für Rückkehrerinnen und Rückkehrer S Erstellung einer aussagekräftigen Datenbank S über Mütter in Mutterschutz, Eltern in Elternzeit, Eltern in Beurlaubung, und beabsichtigte Rückkehrdaten S Eltern in Teil- und Vollzeit S über Mitarbeiter/innen, die aus Altersgründen/Krankheitsgründen ausscheiden, sowie Daten über den Eintritt und die Dauer in Altersteilzeit S Abschluss von Werkverträgen für Sonderaktionen Ziel 4: Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch Einführung, Förderung und Ausschöpfung der Arbeitszeitmodelle und Telearbeit Arbeitszeitmodelle (TZ-Quote: 16,6 % (davon 100 % Frauen, 0 % Männer); 85,1 % m.D., 14,9 % g.D.) Insgesamt gesehen arbeiten überwiegend Mitarbeiter-innen aus dem mittleren Dienst in Teilzeit. Dies resultiert aus der Struktur des Amtes, in dem der Anteil der Stellen im mittleren Dienst mit 75,2 % (davon 62,5 % Frauen) am höchsten ist. Bis jetzt liegt die persönliche Arbeitszeit der Mitarbeiter- innen von 19,25 - 35 Stunden klassischerweise im Vormittagsbereich. Dabei arbeiten die Teilzeitkräfte an drei bis fünf Tagen in der Woche; eine Mitarbeiterin hat die Möglichkeit ihre Arbeitszeit ganz flexibel zu gestalten. Bei der Festlegung der Arbeitszeit erfolgte eine optimale Abstimmung an die Bedürfnisse der Teilzeitkraft. Die Bedürfnisse der Vollzeitkräfte bzw. des Amtes wurden bis dato nicht im gleichen Ausmaß berücksichtigt. Die Entwicklung der letzten Jahre, insbesondere das veränderte Kundenverhalten und die dadurch veränderten Sprechzeiten zeigt, dass eine bessere Abstimmung der unterschiedlichen Interessen notwendig ist. In einigen Abteilungen gibt es Ansätze, Publikumsspitzen und Vertretungen durch Teilzeitkräfte (Springerinnen) abzudecken. Seit März 2003 teilen sich in der Abt. 3 erstmals zwei Teilzeitkräfte im gehobenen Dienst am Vormittag eine Sachbearbeiterstelle. Im Außendienstbereich gestaltet sich der Einsatz von Teilzeitkräften schwierig, da dort u.a. Aufgaben anfallen, die die ganztägige Anwesenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Einsatzort erfordern. Weitere Arbeitszeitmodelle außer den genannten werden - auch von Vollzeitkräfte